提出這個話題：「誰人最需要接受企業培訓？」，不是投訴「誰誰誰」，而是有感而發。當你在工作的氛圍間，常遇到一些「以下的說話方式」的時候，當下真的好想送他們去培訓！

　　大家有沒有試過（我試過好多次）接到有人打電話來公司，不曾打個招呼，不會報上自己或公司名字，提問思維過於簡單，擘頭第一句就問：「你地係咪做培訓？收幾多錢？」。唯有先奉陪對方一句：「收費合理」！

　　當作為受影響一方，為一些小問題提出，耐心等待另一方回覆，幾天後都沒有「反應」，以為可以快效處理的事情卻仍需要追問（理應主動提供）處理方案，對方卻如「機器人」，答案總是說：「我要看看，之後覆你。」看了幾天都是說「我看看.....」？如果大家將來也遇到這類似情況，不要動怒，也不用惡言相向，可以反過來引導：「請給一個前進式答案，定出「日期及時間」，你到時候再看看。」當對方再一次重覆這句「我要看看，之後覆你。」，這時，你不妨以壓倒性姿態堅定的語氣強調，重覆又重覆一句「日期及時間」；路不轉人轉，對方會妥協提出日期時間。

　　從來認為，不能只怪責做事未夠成熟或未達水準的員工，要問責的是管理層。因為管理層有需要審查員工質素，需要的時候要提供調較—培訓員工。如果員工受培訓，但表現仍未如理想，也就是管理層的工作。

一. 是為員工提供深度培訓，調較員工的能力配合崗位

　　如上述狀況全是關乎企業形象，也關乎員工個人對職能的認知、表達及溝通投巧；有時，也是管理層的觀察、用人及善後處理的能力

二. 調動員工崗位職能

三. 請對方另謀高就

　　如果讓員工繼續不達水準而不自知或不處理，第一次發生可說是員工的問題，第二次可以說是員工及管理的問題，第三次再發生就是管理能力的問題，那是管理方未能「知人善任」及適度調較。打個比喻：買一部無論幾高質的鋼琴，回家都要「調較」，員工的能力要配合企業崗位，同樣要作出恰如其份的調較。

　　不是說做得不夠好的員工，就一定只是他／她的能力問題。有理由相信他／她的能力問題當然會有，但作為管理者，指揮調動及鞭策是責無旁貸。如果人人都有高水準，可以「無為而治」，當然恭喜，但相信機會率不會高……就像扒龍舟，即使位位精英，也要調較，必需有「培訓」，團練配合，從指引到訓練的過程，讓每位各施其職，才可發揮更優秀力量！