社企管理手記：人才難求也難留 (中)

　　上回說到商界和社企管理中有關於徵聘管理人才的一些經驗。

　　有人便問：「社企若想聘到管理人才，就只要用高薪厚職便可？」

　　那當然不是。

　　社企若想聘得管理人才，首要是使命清晰而為人所知。有興趣加入社企發展的人，必會先考慮機構的使命感是否自己所認同的，然後再比較薪酬待遇。

　　我曾收過一封自薦的求職信，長達五頁的內文，態度誠懇地解釋為何會希望加入協會工作。收到這封信時，協會還沒有合適的崗位給這位有心人。其後，當我們一確定有空缺，便即時邀請其加入。這位有心人，現已是協會管理團隊的其中一員，且貢獻良多。

　　於薪酬待遇方面，商界經常使用的獎金制度，社企亦可考慮於營運狀況許可時推行。只是商界的Key Performance Indices (KPIs) 比較普遍使用，而社企的KPIs 卻是比較多樣化。

　　於工作表現評核這一個環節，商企和社企卻有著頗明顯的分別。商企常用的工作表現指標種類繁多，也很仔細，一般都易於理解並可以量度得到。要評核商企內個別員工的工作表現，只要機構訂立了一套準則，便可依據其進行考核。

　　社企的情況卻有著分別，因為工作範疇較諸商企更多樣化，也有比較多的軟性指標，更著重量度其服務社會的影響力(social impact) 。是故於訂立工作表現指標時，會有機會出現比較多「度身訂造」的情況。

　　最明顯的分別是，於社企內不會用金錢獎勵 (monetary reward) 作為要求員工達標的最大誘因，反而經常性地向團隊及員工提醒機構的使命，並肩努力，作用更大，果效更顯著。